〈新時代的指揮官〉

：《新時代的指揮官》

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▼五分鐘摘要今日世界最引人矚目之處在於全球經濟動盪、石油等原物料價格巨幅變動、屹立數十年的知名企業垮臺，以及全球恐怖主義的威脅與日俱增。人們迫切需要如同過去美國領導典範那般，能讓他們敬重、能帶領他們度過艱難的榜樣，一位成功的明日領導人將必須具備11項不可或缺的要素，以及過去成功通過考驗的可取特質，與創新力及應變力加以融合，才能在遠比過去多變的環境下經營，並且追求卓越。

　　-領導要素1：自我瞭解

　　在未來，卓絕出眾的領導人會將他們的工作視為天職，把工作當作改變世界的機會，並尋求高度的成就感和驕傲。如果你期望自己能在未來扮演關鍵的領導角色，就請尋找你的天職。與工作一起成長，在正直與忠誠間取得適當平衡，還要實踐你的個人準則，留予後人盛德遺范，那就是自我瞭解能帶來的收穫。

　　-領導要素2：道德標準

　　優秀領導人必須行事正當，扮演組織的良心，因為一個成功企業不會只追求獲利，還會以適當的價格、適度的數量供應合適的產品，為顧客帶來價值。這些企業也會妥善對待員工、供應商、合作夥伴和顧客。供應劣質產品或服務或許可僥倖矇混過一、兩次，但絕不可能長期維持。

　　-領導要素3：由衷關懷週遭

　　今日強有力的領導人會以實際行動，展現對同仁的真心關注。組織領導方式應該更具參與性及包容性，你無法再仰賴職位帶給你權威，必須自己去博取。你必須與自己所要領導的同仁建立起緊密的團隊，而不是期待同仁自動自發聽你的指揮。你必須充分尊重部屬，激發他們的最佳表現，以此建立起可行的領導架構。

　　-領導要素4：覺察環境

　　最優秀的領導人會走出去四處訪查，不會依靠數據和資料的誘人魅力，而是會倚重第一線的視覺、嗅覺和觸覺，藉以感受他們的『戰場』。他們會出現在零售賣場、工廠和裝貨區，會探訪工作的隔間和辦公室，並且會和顧客對談培養出第六感。

　　-領導要素5：瞭解公司

　　績優領導人必須對自己的組織瞭解透徹，才能夠使其協調一致有效領導。他們敢於用創意及創新來塑造組織，以迎接層出不窮的挑戰；他們樂於改變，並且能夠帶領手下的團隊度過伴隨改變而來的混亂與苦處；他們能夠讓團隊成員相信，改變帶來的振奮感和可能成就，會遠遠超越其不利之處。

　　-領導要素6：速度

　　時間絕對是現代領導人最可貴的資源。不要整天給自己安排一個又一個活動，而是要在你的行程表中挪出一些“創意時間”，用這段時間來來擘畫未來目標，以及規畫到達這個目標的最佳途徑，並為你運用其他時間想要努力完成的目標找到意義。這可以讓你保持在電力飽滿的狀態，就可以避免過度疲乏和勞累。

　　-領導要素7：領域知識

　　多年以來，跨國企業經常會輪調嶄露頭角的高級主管，派任到不同國家執掌不同要務，讓這些未來的領導人得以瞭解他國的文化、價值體系、經濟及政治狀況。因為組織希望領導人能夠具備智慧、才幹、學習熱忱、好奇心和開闊的心胸，讓組織得以在競爭激烈且錯綜複雜的環境中順利運作，並訂出未來的願景及發展方向。

　　-領導要素8：溝通技巧

　　在全球化的世界裡，跨文化的溝通是相當困難的，而且有相互矛盾的訊息在爭取注意力，對於有效溝通及溝通者的需求達到前所未有的程度。善於溝通是一種核心領導能力，組織內外的人無不期待領導人能夠對內部和外界，傳達企業的使命、特色及願景。

　　-領導要素9：決策能力

　　決策是領導的靈魂，優秀領導人懂得該如何作決策，並結合直覺與專業知識；會作困難的決策，更會做出完善的決策。在當前的商業環境中，常常會有大量資訊排山倒海般湧向決策者，如果決策者可以搶在競爭對手之前做出完善決策，就可以取得競爭優勢。

　　-領導要素10：危機處理技能

　　危機隨時都會降臨，出乎意料的狀況會嚴重損害組織或團體的功能或運作，甚或危及其生存，這是無法避免的。明智的領導人很清楚這一點，並且對組織的弱點心知肚明。他們已經分析出組織的危急面向，而且早在事先就採取措施減低危機的潛在衝擊。深刻檢視弱點所在，並做好最壞的打算，是優秀領導人要持續去做的事情。

　　-領導要素11：願景

　　領導人除了需具備明確的願景之外，更須長於策略性思考與行動，因為有遠大理想固然不錯，但真正重要的是達成理想的能力，而達成任何事情的能力，通常取決於所能運用的資源。在規畫過程中的每個階段，都必須問自己：“這會要付出多少代價？”然後做出對應的改變，以符合你運用手上資源想要做的事情。

　　>>更多精彩內容，詳見《大師輕鬆讀》NO.353〈新時代的指揮官〉www.master60.com.tw/catalog/issue.phtml?book_id=353

　　▼菁英人才發展經驗談

　　你在“打造菁英”，還是“改造菁英”？

　　文／姚德瑜，DDI亞太區顧問

　　俗話說：“江山易改，本性難移。”要改造一個人是談何容易的事。將資源投資在“菁英”身上，這已經是企業經營者的共識，然而，我們到底是在“打造菁英”，還是在“改造菁英”？我們會不會花費了很大力氣，做的是高難度、低收益的“改造菁英”，而未將資源投注在高效益的“打造菁英”上頭？作者依據近年協助企業執行“菁英培育”計劃的經驗，有些想法及做法值得企業經營者參考。

　　-觀點一：正視“高階菁英”自我發展的意願及可塑性

　　菁英人才的個人意願必須是考量前提，在進行菁英人才培育活動之前，徵詢其個人意願，取得其學習承諾，在個人有發展意願的情況下，再進行發展活動。此外，對於菁英人才的能力優勢及能力限制要有較明確的瞭解，“放對位置”遠好過期望他們“換個腦袋”。

　　-觀點二：勿將“菁英培育”與“績效改善”混為一談

　　許多企業經營主管期望透過菁英培育計畫來改善某些績效表現未如預期的現職主管，這樣的想法可能會導致誤用發展資源，也導致培育效果不彰。績效表現不好的現職主管是要透過“績效管理”乃至於“績效改善”的流程及做法來解決，而非將之納入“待培育的菁英名單”。

　　-觀點三：移轉焦點至關注“初階菁英”的培育

　　所謂“初階菁英”，指的是現在也許還尚未嶄露頭角、資淺、缺乏經驗的更年輕基層主管，甚或是個人貢獻者。透過篩選，給予較他人多的發展機會，透過基礎而深度的領導力培訓來建立正確的領導者價值觀及技能，再透過工作指派、專案，甚至是輪調來快速磨練其閱歷，其中有些重點是必須特別注意的：

　　1.注重領導潛質的篩選把關

　　初階的年輕族群人數多，且未有足夠的工作經驗來觀察其潛質，所以篩選的步驟及標準很重要，建議以領導潛質為首要的篩選標準，例如：擔任領導者的企圖心、與人和善共處、保持正面積極、激發他人信心、靈活學習、展現自律等特質。這些潛質可以視為擔任領導者的DNA，簡單來說：這個人是不是塊擔任領導者的料子，料子選對了，裁縫就省力多了。至於篩選方法上，可以過往的工作績效表現資料為基礎，加上領導潛質的評測工具及主管的觀察，綜合3項資料結果來擇優選定。

　　2.基礎領導力的深度學習及應用

　　初階的年輕族群少有工作經驗，也少擔任主管的資歷，基礎的領導力培育是馬步功，深度的學習與應用會是著眼點。與其給予大量多元的訓練課程，不如樣數少，但著重注重課後的學習應用設計及追蹤，同時可透過學習過程觀察其學習承諾。至於學習的重點，建議由幾個構面著手(1)基本的領導能力，包含績效管理、部屬培育；(2)商業技巧，包括分析與決策、計畫；以及(3)與人互動的技巧，包含跨部門協商合作等。

　　3.定期的評鑒以檢視發展進度，並結合企業的晉陞制度

　　給予初階菁英訓練學習課程後，若能夠安排評鑒活動可以瞭解菁英的學習成效，也讓被培育的菁英能夠清楚知道自己的表現及做好後續發展的準備。評鑒的方式可以選擇用“模擬”的方式，例如：菁英培育的重點在“輔導部屬”，那麼可以安排菁英與部屬互動的模擬活動，實地觀察菁英可否掌握部屬的問題點、同時兼顧到部屬的感受，以及能否在結束會談時讓部屬清楚瞭解接下來要做哪些事情。透過這類型的模擬，可清楚的呈現“技巧”轉化為“行為”的程度。

　　此外，高階主管需要定期會議以檢視菁英培育的階段性進度，並據以決策下階段的培育重點。“初階菁英培育”與企業的晉陞活動息息相關，培育的成效及職務調整的安排常在決定晉陞名單的會議桌上同時討論，所以若可以有效結合這些系統，將可使應用成效更加凸顯。

　　與其“改造菁英”不如“打造菁英”，打造菁英的根本做法是將培育的重心移轉至年輕族群的“初階菁英”，雖然無法立即見效，卻是省力高效益的投資，值得嘗試！

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